记者：目前，我国采用劳务派遣用工方式的企业集中在哪些领域？哪些类型的企业比较集中使用这种用工方式？
    王全兴：劳务派遣这种用工方式从上世纪80年代进入我国之后，发展很快，到现在，运用非常广泛，遍及各个领域。 《劳动合同法》施行后，这种用工方式并没有减少，甚至使用范围更加广泛，或者说是在一定程度的压缩之后，出现了反弹，原因是用人单位对 “无固定期限”的恐惧。《劳动合同法实施条例》也没有很好地回答 “无固定期限”的问题。
    记者：缘于劳务派遣的劳动纠纷多吗？主要原因是什么？
    王全兴：劳务派遣造成的纠纷，以群体事件居多。有工资拖欠的问题，但更主要的集中在同工不同酬的问题上。
    记者：相对于传统的用工方式，劳务派遣对个人的职业生涯发展有什么影响？这是否是导致劳动纠纷的因素之一？
    王全兴：劳务派遣对于一个人的职业生涯有影响，不过，这种影响有好的一面也有不好的一面。
    对于初次进入就业市场的年轻人而言，劳务派遣这种用工方式，可以解决他们没有工作经历的尴尬境遇。在国外，刚刚进入就业市场的人需要一个过渡期，为将来的职业生涯做准备。国内的劳务派遣也有这样的作用。在这个意义上，劳务派遣对一个人的职业生涯是有益处的。
    负面的影响是，在一般情况下，劳动者难以实现同工同酬，而且，对于长期处于派遣岗位的人员来说，没有一个 “转正”的规定。不过这也与劳动者的素质有关，更与劳动力供给状况有关。
    记者：相关统计资料显示，目前，一些公司在大量的长期使用劳务派遣工。这是否与劳务派遣准入门槛比较低有关？
    王全兴：劳务派遣的准入门槛的确不高。 《劳动合同法》第57条规定，劳务派遣单位应当依照 《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。除了注册资本外，再无其他规定。这种只有登记而没有管理的制度，容易造成市场混乱，不好管理。市场上出现大量的劳务派遣工与 《劳动合同法》中 “无固定期限”的相关条款有着很大的关系。
    据我了解， 《劳动合同法》实施之前，劳务派遣基本上属于临时性派遣，现在采用的是雇用性的派遣。发生劳动纠纷之后，前者是用人单位与用工单位负连带责任，而后者主要由派遣方承担责任。
    记者： 《劳动合同法》对劳务派遣进行了怎样的规范？之后的 《劳动合同法实施条例》是怎样处理这个问题的？
    王全兴： 《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。什么叫作临时性、辅助性、替代性，不同的人有着不同的理解，而 “一般”这样词语的语境是有弹性的，对于用人单位而言，他们的理解可能是：什么岗位都可以用。而目前的事实也是，劳务派遣正在被广泛的应用。法律界定不严谨，致使劳务派遣使用范围的弹性很大。
    《劳动合同法实施条例》在劳务派遣规定上又向用工单位进行了倾斜，但是对于什么样的岗位和什么样的领域可以使用，没有给予明确的界定。特别是在金融危机爆发这一段时期以来，在制度的修订上关注更多的还是雇主的利益。换句话说，法律对 “劳务派遣”的认识不清晰，是产生纠纷的本质。
    记者：劳务派遣工的大量使用，说明市场对其有需求。法律如何修正，才能让这种有市场的用工方式更加有效地发挥其优势？
    王全兴：我认为，法律法规应该对劳务派遣的相关内容作出明确规定，只有法律清晰了，执法才能更加明确。第一是要对劳务派遣的类型进行明确。我认为，劳务派遣不应该只有雇用性的，还应该加上临时性的这种机制。而且，法律应该对临时性和雇用性的劳务派遣进行分别的规定。第二是使用范围的问题，法律要明确什么样的用工范围可以使用劳务派遣，什么样的不可以使用。第三是政府对派遣公司要加强规制，在实行登记制度的同时，还要建立许可制度。第四是要对同工同酬的问题进行细化。除此之外，要给派遣工一个上升的通道，也就是说要有转成正式职工的相关规定。第五是责任问题。我认为还是需要建立连带责任制度，尤其是工资的问题，需要用法律的形式将第一责任人和第二责任人给予明确的说明。第六是要将劳务派遣与外包进行统筹规制解决。
    如果依靠立法将劳务派遣打压了，还有外包这种用工方式替代，因为这种经济合作同样可以为企业降低成本并能规避无固定期限的难题。实际上，外包对劳动者权益的维护更加不利。如果两者不同时解决，那么劳动用工的问题仍将存在。

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